高新区召开绩效考核工作专题会议。

高新区召开2023年度绩效考核培训会。

高新区绩效管理中心工作人员整理全区专项调查问卷信息，根据实际数据研判相关机制。

　　近日，阳泉高新区16个社区的居民们收到了《社区工作满意度测评》调查问卷。问卷由高新区绩效管理中心下发，旨在通过问卷了解居民对社区工作的满意度，并对管理社区的相关部门进行考核，使这些部门能及时改正问题与不足，从而提升居民的幸福感。

　　这已经是高新区第二年开展社区满意度测评，根据居民反馈的意见，高新区将一系列看得见的整改行动提上日程并一一落实：对满意度较低社区的社区书记进行调整；设置民生实事指标，征求居民意见，着力为居民办实事，并深入打造社区品牌，构建现代化社区……一份小小的测评问卷，不仅给社区工作打出了分数，还助力推动高新区基层治理工作迈上新台阶。

　　近年来，高新区紧紧围绕“创建国家级高新区”这一目标定位，加压奋进、砥砺前行，全区上下全力以赴促改革、攻产业、抓项目，聚焦产业发展全链条，强化重点项目再攻坚，关注科技研发快突破，实现产城融合大发展，新的目标定位引领高新区加速步入新的发展阶段。

　　在高质量发展的背后，绩效管理作为变革“助推器”，为全区发展提供着源源不断的动力。持续更新的绩效管理体系，更是激活了高新区高质量发展的“一江春水”。

　　第一阶段：

　　精准定位，初构绩效管理体系

　　随着高新区在招商引资、项目建设、营商环境优化、创新生态涵养等方面不断发力，绩效管理各项工作显得尤为重要。2020年，高新区成立了绩效管理中心，在不断摸索下，于2021年研究制定了“1234”绩效管理体系。

　　“1234”绩效管理体系是：坚持争创国家级高新区“1个目标”；制定部门考核指标、创建国家级高新区“2套指标”，紧抓“关键少数”，坚持结果导向；突出“3个重点”：一是敢啃硬骨头，将重点任务落实到指标，分解到季度，成为考核的“重头戏”，二是种好责任田，将各部门项目建设及其他重点工作的落实和成效纳入考核，杜绝出现“考核死角”，三是打好配合战，通过共性指标考核、部门配合满意度测评等手段，实现部门协同发展，下好全区“一盘棋”；做好“4个推进”，即考核成绩晒一晒、一线薪酬提一提、问题红灯亮一亮、改进实效督一督，从而营造“比学赶帮超”的工作氛围。

　　“以往的考核，只关注任务完没完，现在我们的绩效考核关注任务完成的质量和部门人员的工作状态，从而进一步判断是否做到了人岗相适，为领导决策提供依据。”高新区绩效管理中心主任张宏妹说。

　　该体系从工作目标、指标设置、攻坚任务、推进路径4个方面入手，强化交账意识，全面诠释绩效管理“紧抓关键少数、坚持结果导向、落实考核红利”的主思路，让干部职工肩上有担子、心中有奔头、工作有目标，树立起干多干少不一样的鲜明导向。

　　此外，高新区还建立岗位周转池，将空缺绩效岗位向一线部门和急需岗位投放，实施人岗相适调研和半年评定工作，一批优秀人员走上绩效岗位甚至重要领导岗位，同时退出了一批不符合岗位需求的绩效人员。

　　在考核体系指引下，高新区对承担的省市考核指标实时跟踪、按季通报、分析研判、主动谋划，各项经济指标均有了突破性进展，为全区发展奠定坚实基础。

　　第二阶段：

　　督考结合，改革更快更准更精

　　高新区在进位升级取得新突破、综合实力实现新提升后，更加聚焦促产业、抓项目的“快、准、精”。为了实现督有方向、考有结果，2022年，高新区确定了“考评过程督查化、督查结果考核化、督考结合一体化”的思路，并在此基础上构建督考结合“六双”模式，即目标双轨推进、线索双头汇集、队伍双岗建设、流程双线联动、问题双重印证、结果双向反馈，打造督考闭环全链条，全面推进工作高质量落实。

　　“督考结合‘六双’模式以更积极的方式和态度，构建‘绩效考核—发现问题—督办解决—落实实效—结果运用’的闭环式督考全链条管理模式，使考核更加较真碰硬，尤其是苗头性、倾向性问题得到了及时关注。”张宏妹介绍。由于实现了节点督查和持续考核结合，督考一体化模式对于正处在发展早期的问题有着极其敏锐的嗅觉。当相关工作在步伐上出现一定偏差时，绩效管理中心便能够及时通过督查手段进行矫正，有效遏制苗头性、倾向性问题的继续发展。

　　在督考结合“六双”模式指导下，2022年，绩效管理中心联合区督查室，对全区36个部门以及多氟多六氟磷酸锂、泉东产业园、青岛路和广州路拆迁、中电阳泉数字经济产业园一期、庙堰园区配套等10个项目持续跟踪问效，并对67个重要事项进行不定期督查。通过考核，高新区形成督查线索20余条，同步开展书面、实地、线上等专项督查，10个项目经过督考结合调研得到有效推进。

　　第三阶段：

　　持续优化，多面延伸考核触角

　　今年第二季度考核一结束，高新区行政审批局就又迎来一群“观察员”。这些“观察员”不看纸质材料，不听现场汇报，直接到窗口看工作，跟工作人员沟通，与现场办事群众交流，详细了解行政审批局人员的状态如何、业务量多少、重点工作有哪些。这正是高新区绩效管理中心今年的新工作方法。

　　如何让考核更“沉浸式”，更真实？高新区积极探索“调研+考核”工作模式，在此基础上，延伸考核触角，推进“嵌入式督查+调研式考核”相结合的新督考结合模式，突出管结果更要管过程，将调研作为发现问题、剖析问题、解决问题的有力助手，使考核不停留在查资料、看现场的传统模式上，而是通过走进现场去“知事识人”。

　　2023年，高新区进一步优化绩效管理工作格局，强调考核“知事识人”的重要作用，构建了“三点三制”工作机制。该机制通过落实分类考核、紧抓经济民生，让考核过程更立体、对象更精准、结果更实际。

　　“三点三制”工作体系，即锚定三个特点，实行三种机制。锚定三点：抓特点——设置专项考核，攻产业、抓项目、重招商，着力推进高新区主责主业；抓重点——实时跟进全区重点工作，突破瓶颈、解决难题；抓节点——长期目标与近期计划相结合，年度任务与日常任务分解相结合，将过程管理落实到每一项工作。实行三制：“新督考结合机制”——“嵌入式督查+调研式考核”相结合，将制约瓶颈刨根问底；“项目全流程管理机制”——按照项目生命周期，从签约、落地，到投产、达效，设置全流程指标，实行跟踪式管理；“第三方反馈机制”——坚持经济民生两手抓，通过网络问卷测评、实地调研等多种形式，汇集居民、企业民声民意，解决急难愁盼问题。

　　张宏妹表示，“三点三制”工作机制避免了吃政绩“大锅饭”的现象，在考核早已深入人心的基础上，让考核更全面、更精准、更实在。

　　在“新督考结合机制”下，今年以来，高新区绩效管理中心对全区10余个重点部门进行了调研，对100余名干部职工进行谈话，形成8份调研报告，并撰写部门改革方案，提出20余条部门具体问题。相关结果作为部门变革、人员调整的主要依据，为全区加快新旧动能转换提供帮助。

　　“绩效管理不只是对部门工作好坏进行评判，更重要的是打造高新区工作的优质窗口。”张宏妹说。这个窗口对内面向上级领导，让决策者更深入了解各部门工作；对外面向居民和企业，让大家有一个反映问题的渠道。同时，绩效管理中心还会跳出部门惯性思维，根据考核情况提出建议，帮助部门形成工作思路和方法。目前，能者上、庸者下的理念已深入人心，引领全区干部职工争先进位、创新创业，促使高新区各项工作在全市乃至全省取得突破性进展。

　　改革需要久久为功的毅力，更需要不断探索的勇气。下一步，高新区将充分发挥体制机制改革“助推器”作用，用足用好督考结合关键一招，充分激发干部职工的干事热情，着力建设活力高新区，为高质量发展注入新动能。吴珊??刘梦琪??王倩/文

　　图片由高新区提供

评?论

考核既要“知事”又要“识人”

□桐??羽

　　考核是人力资源管理中不可或缺的一环，它不仅是对员工工作成果的评估，还是对员工个人能力和潜力的了解和挖掘。在考核中，既要“知事”又要“识人”，这两方面都不可忽视。

　　今年以来，高新区延伸考核触角，推进“嵌入式督查+调研式考核”相结合的新督考结合模式，突出管结果更要管过程，将调研作为发现问题、剖析问题、解决问题的有力助手，使考核不停留在查资料、看现场的传统模式上，而是通过走进现场去“知事识人”。

　　“知事”是考核的基础。在工作中，每个员工都有自己的职责和任务，考核是对员工职责和任务完成情况的评估。对于员工来说，明确自己的工作任务和目标是非常重要的，这不仅可以激发他们的工作热情，还可以提高他们的工作效率。对于管理部门来说，“知事”的考核方式可以帮助他们更好地了解员工的工作情况，从而更好地进行人力资源的优化配置。

　　“识人”是对考核的深化。除了对员工的工作表现进行评估外，还要了解员工的能力。这需要对员工进行更深入的了解和观察，包括员工的个人特点、优点、不足、职业规划和发展潜力等方面。通过评估，管理部门可以更好地了解员工的个人特点和职业发展需求，为员工的职业发展提供更精确的指导和支持，也可以培养更多的人才。

　　“知事”和“识人”并不是相互独立的两个方面，而是相互关联、相互影响的。只有对员工的工作表现有充分的了解，才能更好地了解员工的能力和潜力；只有对员工的能力和潜力有充分的了解，才能更好地进行管理和指导。只有将这两方面结合起来，才能更好地发挥考核的作用，促进员工的个人成长。